LES CONDITIONS DE VALIDITÉ
Dans un contexte économique de plus en plus concurrentiel, de nombreux contrats de travail sont assortis d’une clause de non-concurrence. Il s’agit de clauses particulièrement contraignantes et soumises à des conditions de validité strictes. Que ce soit lors de l’élaboration du contrat de travail que dans la mise en œuvre de telles clauses, la vigilance s’impose.
Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?
La loi ne définit pas les conditions de validité des clauses de non-concurrence. Celles-ci sont prévues soit par les contrats individuels de travail, soit par les conventions collectives. La clause de non-concurrence est une disposition écrite dont l’objet est d’interdire à un ancien salarié, pendant une certaine durée après son départ de l’entreprise et dans un espace géographique déterminé, d’exercer une activité professionnelle concurrente (pour son propre compte ou pour celui d’un nouvel employeur) qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur.
Cette clause institue donc temporairement une restriction à la liberté du travail, raison pour laquelle elle est très encadrée. La clause de non-concurrence ne se présumant pas, elle doit nécessairement être rédigée par écrit.
Elle figure le plus souvent dans le contrat de travail, même si le sujet est aussi parfois abordé dans la convention collective.
Les conditions de licéité d’une clause de non-concurrence
La validité d’une clause de non-concurrence est liée au respect de cinq conditions cumulatives. S’il en manque une, la clause est nulle.
1- Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
Pour être licite, une clause de non-concurrence doit donc tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. L’obligation de non-concurrence peut être imposée à des salariés dont les connaissances techniques ou commerciales risqueraient de causer à l’employeur un préjudice important si elles étaient mises au service d’une entreprise concurrente. Il en va de même si les fonctions du salarié l’ont amené à être en contact direct et suivi avec la clientèle.
2- Être limitée dans le temps
En pratique, les restrictions faites au salarié durent 2 ans, délai souvent retenu par référence aux dispositions de nombreuses conventions collectives. Mais la durée de l’interdiction de concurrence peut être plus longue si les connaissances professionnelles du salarié lui permettent de retrouver sans difficulté un emploi dans une autre branche professionnelle ou encore si le champ d’application territorial de cette interdiction est réduit.
3- Être limitée dans l’espace
Le secteur géographique où s’applique l’interdiction de concurrence doit être précisément défini sous peine d’entraîner la nullité de la clause de non-concurrence.
Il faut en effet que le salarié connaisse dès la conclusion de son contrat les endroits où il lui sera temporairement impossible de retravailler.
4- Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
Le salarié ne doit pas se retrouver dans l’impossibilité absolue d’exercer une activité professionnelle conforme à ses aptitudes et connaissances générales et à sa formation professionnelle. C’est pourquoi la clause de non-concurrence doit précisément définir les interdits faits au salarié après la rupture de son contrat de travail, sachant que cette restriction doit être en relation avec l’activité de l’entreprise mais aussi avec celle du salarié.
5- Comporter une contrepartie financière
L’exigence d’une contrepartie financière à la clause de non-concurrence concerne toutes les clauses de non-concurrence, quelle que soit la date de conclusion du contrat de travail. Cette contrepartie est due quel que soit l’auteur de la rupture (employeur ou salarié) ou les circonstances de la rupture. Il n’est donc pas possible d’exclure de contrepartie financière en cas de démission du salarié ou en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, l’employeur peut parfois opter pour une renonciation à la clause de non-concurrence. Par cet acte, il se libère de son obligation de versement de la contrepartie financière et le salarié retrouve une totale liberté de recherche d’emploi, y compris au service d’un concurrent.
Par Ophélie DESPUJOLS, Avocate
